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企業如何為員工做好職業生涯設計  
1、建立組織的職位結構    
現在的問題是,很多企業或部門沒有一個清晰的職位結構,每個職位的應付責任、業績的衡量標準、職位價值、匯報關系沒有理順。要做好組織性職業生涯設計,就需要在職位體系的劃分上,做好基礎工作。    建立組織的職位體系,需要在職位族、類上,做科學的劃分。既要與組織結構一致,也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層:高、中、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣,可以為后面的組織性職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎:一些職位空缺,需要什么樣的人,可以從什么職位晉升上來,有人升職了,相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位的變動的后面,對員工來說,就是職業發展的機會。   
2、建立員工職業發展通道    
現在,很多企業推行雙軌制員工職業發展通道:職位發展通道,通過走管理崗位,承擔更多應付責任來實現職位晉升;另一條道理,走專業技術線,通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升,走專家道理,即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬,也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。   
A。職業路徑:在組織職位體系設立的基礎上,確立各職位之間的晉升和替補關系,如人力資源部總監的職位,可以由人力資源部下屬部門經理晉升,也可以由業務部門總監平調過來。但需要處理好一個問題,即各職位的具體任職資格要求是什么,要很明確,同時,要對員工開放。對員工職位開放,員工就會結合自己的個性特征和組織的發展要求,調整自己的職業選擇。    
B。技能路徑:技能路徑適用于專業技術崗位。和職位體系設計相類似,對某一專業技術職位,明確其技能邊界,并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學的評估員工的技能差異。這種由底到高的技能層級設計,實際上為員工提供了一條新的職業發展通道。   
3、建立評估體系    
組織性職業生涯設計,需要建立評估體系。一方面,對企業現狀進行合乎實際的理性評估,以確定企業發展的階段和組織調整方向,規劃職位的變動;并結合經營狀況,控制職位的薪酬總量;另一方面,需要對員工的業績、素質、技能等進行評價,業績的評價,有利于整個組織的績效管理,也有利于保持員工職業生涯設計時的組織績效導向;對員工的素質和技能的評價,有利于明確現有人力資源的狀況,并在此基礎上,分配合適的人力資源到合適的崗位上。   
4、建立職位替補/晉升計劃    
職位的替補/晉升,有幾個原因,一方面,組織結構的變動會導致職位的增刪并合;另一方面,員工離職、辭退、事故等,都可能帶來職位的變動;建立職位替補/晉升計劃,就是在年度規劃或季度計劃時,考慮到現有業務和人力資源狀況,做出職位替補/晉升計劃。   
職位的替補/晉升計劃,是一個系統的設計過程,如人力資源總監崗位的空缺,組織將市場部門的總監調任后,市場總監職位又發生空缺,第一業務部經理提升到這個位置后,第一業務部經理位置又空缺??往往一個職位的變動,能夠盤活一盤棋。而整個棋局向好的方向還是不利的方向演變,就需要企業能夠熟悉企業每個職位的任職資格要求,需要熟悉企業人員的特點。    
總之,組織性職業生涯設計的最終目的是通過幫助員工在組織內部發現職業發展的機會,激發他們的工作熱情和潛能,以期員工更好地服務于企業,為實現企業的經營目標而努力工作。員工的技能提升和進步,有賴于企業實施有效的組織性職業生涯設計。
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